こんにちは。パンタグラフの中谷です。
4月、新年度がスタートしましたね。
職場には新人が入り、空気がガラッと変わる職場もあるのではないでしょうか。
そんな中、この時期に必ずと言っていいほど増えてくる相談があります。
「最近の新人、どう接していいかわからない」
「パワハラって言われそうで指導しづらい」
「世代が違いすぎて会話が噛み合わない」
皆さんの職場でも、同じような声は出ていませんか？
正直なところ、
新人育成は“気合い”や“根性論”でどうにかなる時代ではありません。
ただし逆に言うと、
ポイントさえ押さえれば、必要以上に悩む必要もないんです。
今日は、新年度における
「上司・先輩が気を付けることTOP3」
中谷の独断と偏見でお伝えします(笑)
結論からいきます。
【新人指導で気を付けることTOP3】
①「ハラスメントを正しく理解する」
②「世代の違いは“前提”として扱う」
③「教えるではなく“任せる”を意識する」
順番にいきましょう。
■①ハラスメントを正しく理解する
まず一番多いのがこれです。
「パワハラにならないか不安で何も言えない」
気持ちはわかります。
ですが、はっきり申し上げます。
それって実は解釈がズレてるんです。
ここで今一度、整理しておきましょう。
【「ハラスメントと感じる」と「ハラスメントになる」は別です】
これ、ごっちゃになっている方が非常に多いんです。
ハラスメントと「感じる」かどうかは、
受け取る側の自由です。
極端な話、
どんな言葉でも「嫌だ」と感じることはあります。
これは否定できません。
ただし、
組織の中で「ハラスメントと認定するかどうか」は別の話です。
これは
【組織のルール・基準の問題】です。
つまりどういうことか。
・本人が不快に感じた＝即ハラスメント
ではありません。
ここを勘違いするとどうなるか。
ハラスメントと思われるのが怖くて
「何も言えない職場」になります。
結果、
・指導ができない
・基準が曖昧になる
・新人が育たない
という状態になります。
これ、本末転倒ですよね。
だから大事なのは、
【感じ方は尊重するが、判断は組織の基準で行うもの】
ということの理解を一人一人がしっかりすることです。
例えば、
「その言い方は少し強く感じたかもしれませんね」
→ 感情は受け止める
「ただ、この指摘は業務上必要な内容です」
→ 判断は基準で伝える
この切り分けができるかどうかです。
そしてもう一つ。
ハラスメントを防ぐために必要なのは、
【指導をやめることではなく、伝え方を整えること】
です。
・人格ではなく行動にフォーカスする
・理由や背景をセットで伝える
・一方通行ではなく確認する
これをやるだけで、
リスクは大きく下がります。
怖がるポイントを間違えないことです。
■②世代の違いは“前提(あたりまえ)”として扱う
次にこれです。
「最近の新人は…」
このフレーズ、出てきてませんか？(笑)
以前のブログでも書かせていただきましたが、
この、「最近の若者は～」という表現は
確認できている最古のものでは約4,000年前の
エジプトの壁画でも確認できてます！
つまり、最古も昔から
ずーっと
「最近の若者は～」と
言い続けてきているということです。
ただこれ、悪いことではありません。
なぜなら、
違って当たり前だからです。
そもそも世代が違うということは育ってきた環境が違います。
・SNSネイティブ
・情報は検索前提
・効率重視
これが今の新人の傾向です。
一方で、
上司・先輩世代は
・経験重視
・空気を読む
・根性論も多少あり
そりゃズレることも当然です。
ここでやりがちなのが、
「昔はこうだった」を押し付けることです。
でも新人からすると、
「それ、今必要ですか？」
となります。
ではどうするか。
【違いを否定せず、翻訳する】
例えば、
「まずは見て覚えろ」
ではなく
「全体像を掴むために、まず観察してもらいます」
同じことでも、
意味付けを伝えるだけで納得度が変わります。
世代の違いは問題ではありません。
説明不足が問題につながるということです。
■③教えるではなく“任せる”を意識する
3つ目です。
新人指導というと、
どうしても「教える」になりがちです。
ですが、これだけでは人は育ちません。
なぜか。
受け身になるからです。
例えば、
ずっと横について教えるとどうなるか。
・指示待ちになる
・自分で考えなくなる
・ミスを極端に恐れる
見たことありませんか？
だから必要なのは、
【小さく任せる】
です。
・一部だけ担当させる
・やり方は一定任せる
・振り返りで修正する
この流れです。
ここで大事なのは、
【失敗させる勇気】
です。
もちろん放置はダメです。
ですが、
全部先回りすると
経験が積めません。
新人は経験でしか伸びません。
■現場でよくある「できない理由」
ここまで聞いて、
「理屈はわかるけど現場は無理」
と思った方もいるかもしれません。
これもよくわかります。
・忙しい
・人手不足
・自分の業務で手一杯
ですよね。
ただ一つだけ。
【最初に時間をかけないと、後で何倍もかかります】
これは断言できます。
最初に曖昧にすると、
・同じミスの繰り返し
・フォロー増大
・いつまでも手離れしない
結果としてとても非効率になってしまいます。
逆に、
最初に関わると
後が楽になります。
ここは投資です。
■では、どうすればいいのか
まとめます。
新人指導で意識すべきことはこの3つです。
【１つ目】ハラスメントは切り分けて理解
→ 感情と認定は別。基準で判断する
【２つ目】世代の違いは前提
→ 違いを埋めるのは説明
【３つ目】任せる意識
→ 小さく任せて経験させる
この3つで、
新人とのコミュニケーションの難易度は大きく下がります。
■いかがでしたか？
新人指導は難しいです。
ただし、
難しくしている原因の多くは
「思い込み」と「混同」です。
・ハラスメント＝言えない
・世代が違う＝通じない
・教えれば育つ
このあたりを整理するだけで、
現場は変わります。
とはいえ、
「自社だけで整えるのは難しい」
というケースも多いです。
特に、
ハラスメントの判断基準や
指導の基準が曖昧な組織は要注意です。
ここがブレると、
現場が迷い続けます。
こういう時は、
外部の視点を入れるのも一つの方法です。
基準を言語化し、
共通認識を作ることで
指導がしやすくなります。
まずは、
「何が曖昧なのか」を洗い出すところから始めてみてください。
それだけでも、
組織は一歩前に進みます。
本日も最後までお読みいただきありがとうございました。