怒りをマネジメントってできるの？？

こんにちは。パンタグラフの中谷です。
ここは九州の福岡ですが、もうめっきり暖かくなってきました。
先週までの寒さが嘘のような感じです。
気温の変化は体調にも影響しますので、皆さんも気をつけてくださいね！

さて、長年研修をしていると、こういったお声を聞くことがよくあります。

「部下に怒りを覚えるんですが私に問題があるんでしょうか？」
「ついカッとなって言い過ぎてしまうんです」
「ハラスメントと言われないか不安で、もう何も言えないんです」

皆さんはどうですか？

怒りって、マネジメントできると思いますか？

今日は少し踏み込んで、
「怒りをマネジメントってできるの？」
というテーマでお話していきます。

結論から申し上げますね。

怒りは消せません。でも、マネジメントはできますのでご安心あれ。

むしろ、リーダーにとって怒りは「敵」ではなく、
扱い方次第で「武器」にもなりえます。

ただし、扱い方を間違えると、
一瞬で信頼を失う劇薬にもなります。

ここが分かれ道なんです。
ということで、ここからの話を是非読み進めてください！

怒り＝悪？それ、思い込みです！

まず大前提です。

怒りという感情そのものは悪ではありません。

怒りが生まれるとき、
そこには必ず「期待」が存在するんです。

• ちゃんとしてほしかった
• 約束を守ってほしかった
• 成長してほしかった

つまり怒りの裏側には、

「こうあってほしい」

という願いがあるんです。

問題は怒りそのものではなく、
怒りの出し方です。

ここをマネジメントできるかどうかが、
リーダーとしての分かれ目になります。

【１つ目】怒りは「期待」から生まれる

リーダーシップにおいて
一番重要なのは「期待の理解」です。

人は、相手の期待を超えたときに評価されます。

逆に言えば、
いくら頑張っても期待とズレていたら評価されません。

極端な例ですが、
「ヒマラヤの不老不死の水(フィクション笑)」を一生懸命探してきても、
相手が欲しかったのが「ミネラルウォーター」だったら、
評価はゼロです。

笑えますよね。でも現場ではこういったことが日常茶飯事です。

怒りが湧くとき、
それは「期待が裏切られた」と感じた瞬間です。

だからまずやるべきことは、
怒ることではなく、

「自分は何を期待していたのか？」を言語化すること。

これが怒りマネジメントの第一歩です。

【２つ目】怒りは抽象的だと暴走する

「ちゃんとやれ」
「もっと考えろ」
「気をつけろ」

これらは全部抽象的な言葉です。

抽象的な怒りは、相手に届きません。

リーダーとして大事なのは、
常に「抽象的から具体的」へ言葉を変えることです。

例えば、

×「ちゃんとやって」
〇「17時までに、A案とB案の比較表を出してほしい」

怒りも同じです。

×「なんでできないんだ」
〇「報告が締切後になったことで、上司への説明ができなくなった。そこを改善したい」

具体化できた瞬間、
怒りは「指導」に変わります。

ここがハラスメントとの分かれ道にもなってきます。

【３つ目】怒りとパワハラの違い

「怒ったらパワハラになりますよね？」

よく聞かれます。

結論から言うと、
怒ること自体はパワハラではありません。

パワハラが成立するには、

1. 優越的関係を背景に
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超え
3. 就業環境を害する

この3つが必要です。
知らない方が多いですが、パワハラ防止法(通称)で規定されています。

つまり、

業務上必要な範囲内の指導であれば問題になりにくい。

逆に、

• 人格否定
• 執拗な繰り返し
• 目的のない攻撃

これらはパワハラの構成要素になる可能性が高まります。

「脳みそ溶けてるのか？」みたいなやつですね。
これは完全にレッドカードです。

怒りそのものはOK。
人格攻撃はNG。

この線引きを明確に持つこと。

これも怒りマネジメントです。

【４つ目】怒りを「基準」として共有する

リーダーとして重要なのは、
感情の波で基準を変えないことです。

例えば、私が大切にしている基準に、

「失敗はOK、ミスはダメ」

というものがあります。

失敗＝挑戦の結果
ミス＝注意不足

失敗を正直に報告してくれたら、
まず「ありがとう」と言います。

でも、同じミスを繰り返したら、
そこはきちんと指摘します。

ここに一貫性があると、
チームは安心します。

怒りが怖いのではなく、
基準が分からないことが怖い。

怒りをマネジメントするとは、
感情を消すことではなく、
「評価基準を明確にすること」も大切です。

【５つ目】怒りと目標の関係

他にも、怒りが増える職場には共通点があります。

それは、

目標が曖昧。

「一人前になる」
「もっと頑張る」
「意識を高く」

これ全部スローガンです。

残念ながら目標ではありません。

目標には、

• 期限
• 測定可能な指標

この2つが必要です。

曖昧な状態だと、
評価も曖昧になってしまいます。

評価が曖昧だと、
怒りが感情的になりやすくなります。

だから怒りを減らす最強の方法は、

目標を具体化すること。

怒りの問題は、
実は目標管理の問題だったりするんです。

意外じゃないですか？

【６つ目】年上・年下問題と怒り

年上の部下に怒れない。
年下の部下に嫌われたくない。

ありますよね。

でも、はっきり申し上げます。

リーダーの仕事は、
好かれることではありません。
成果を出すことです。

相手が不快になることを恐れて、
言うべきことを言わない。

これが一番危険です。

不快感をゼロにすることはできません。

大事なのは、

不快感を与えた後のフォロー。

ここまでやって初めて、
怒りはマネジメントされた状態になります。

【７つ目】伝わらない前提で考える

「言ったのに伝わらない」

これも怒りの大きな原因です。

でも前提として、

一度で完璧に伝わることはありません。

伝わらないのが普通です。
これは他のブログでも私がよく伝えていることです。

問題は、
伝わらなかった後の対応です。

どこが理解されていないのか？
何でつまっているのか？

ここをヒアリングできるか。

怒りをぶつけるか、
原因を探るか。

ここでリーダーの器が見えちゃいます。

怒りは「覚悟」の表れでもある

最後に。

怒りをマネジメントするとは、
感情を抑圧することではありません。

怒りの奥にある、

• 責任感
• 期待
• 本気度

これを自覚することです。

リーダーは、
ときに嫌われます。

でも、
言うべきことを言わないリーダーより、
言ってフォローするリーダーの方が、
最終的には信頼されます。

怒らないことが優しさではありません。

一貫した基準で、
具体的に伝え、
後でフォローする。

これが怒りのマネジメントです。

いかがでしたか？

怒りをゼロにしようとすると、
人は無気力になってしまいます。

でも怒りを整えると、
チームは強くなります。

怒りは爆弾ではなく、
エネルギーなのです。

そのエネルギーを、
どう使うか。

それがリーダーの腕の見せ所です。

怒りを怖がらず、
でも雑にも扱わず。

ぜひ一度、
「自分は何に怒っているのか」
「その裏にどんな期待があるのか」

考えてみてください。

今回も、最後までお読みいただきありがとうございました。