こんにちは。パンタグラフの中谷です。
いや～、連日寒いですね。
私は九州なのでまだそれでも甘ちゃんな地域だと思います。
北国の皆さんは大丈夫でしょうか？
何もできることがないので歯がゆいところです。
安全第一でお願いいたします。。。
さて、今日は
「令和時代のティーチングとは？」
というテーマでお話ししていきたいと思います。
さっそくですが
皆さんは、部下や後輩を指導する中で、こんなふうに感じたことはありませんか？
- 一生懸命教えているのに、なぜか伝わっていない
- 昔と同じやり方が通用しなくなった
- 注意や指摘をしたいけれど、ハラスメントが怖くて踏み込めない
- やる気を引き出そうとしているのに、逆に反応が悪くなる
これ、実は皆さんの指導力が低いわけではありません。
理由は非常にシンプルです。
時代が変わったからです。
今回は、実際のティーチング研修で出てきた現場の声や具体例をもとに、
「令和時代に求められるティーチングの考え方と実践」について整理していきたいと思います。
目次
まず結論です！
令和時代のティーチングで一番大事なこと。
それは何か。
「正しく教えること」よりも
「相手に合わせて教え方を変えること」です。
つまり、
・自分の成功体験を基準にしない
・昔のやり方を正解だと思わない
・相手を見て、やり方を柔軟に変える
ここができるかどうかで、
ティーチングの成果は大きく変わります。
では、なぜここまで「変えること」が重要なのでしょうか。
令和の「新人」は、昔の新人とは別物です
研修の中で、よく出てくる話があります。
「最近の若手は忍耐力がない」
「すぐに心が折れる」
「言われなくても察してほしい」
お気持ちは、よくわかります。
ただ、はっきり申し上げますね。
それは本人の能力の問題ではありません。
育ってきた環境が違うだけなんです。
例えば、忍耐力。
一昔前は、
・理不尽に耐える
・怒られて覚える
・失敗しても黙ってやり直す
こうした経験を、良くも悪くも積んできました。
一方、今の若手はどうでしょう。
- 個性を尊重されて育つ
- 理不尽なことはNGと教えられる
- ハラスメントという言葉が当たり前にある
この環境で育った人に、
「昔はこうだったんだぞ」と言っても、
正直、ピンときません。
ある参加者の方が、後輩からこんなふうに言われたそうです。
「昔はこうだったと言われても、
昔のことは知らないので、分からないです」
これ、責められる話ではありませんよね。
だからこそ大事なのが、
比較をしないことです。
自分の新人時代と、目の前の相手を比べない。
これが、令和のティーチングの大前提です。
ティーチングとコーチング、使い分けていますか？
次に重要なのが、
ティーチングとコーチングの使い分けです。
簡単に整理しますと
- ティーチング：知らない・できないことを「教える」
- コーチング：できる前提で「引き出す」
新人や未経験者に、
いきなり「どう思う？」と聞いても、答えは出てきません。
一方、経験豊富なベテランに、
上から教えるようなティーチングをすると、
相手のプライドを傷つけてしまうこともあります。
研修では、こんな話も出ました。
目上のメンバーへの指導が難しい
この場合、無理にティーチングをする必要はありません。
むしろ、
「どう進めていきましょうか？」
「お考えを聞かせてもらえますか？」
こうしたコーチング寄りの関わりの方が、
うまくいくケースが多いです。
ポイントは一つ。
相手の経験値に合わせて、関わり方を変えることです。
教える前に、必ず整理してほしいこと
ティーチングがうまくいかない原因。
実は「教え方」以前の問題であることが多いんです。
それが何かというと、
- ゴールが曖昧
- 相手の現状を分かっていない
この2つです。
皆さんは、
「何を、どこまでできるようになってほしいか」
明確に言語化できていますか？
さらにもう一つ。
知識やスキルだけを見ていませんか？
実は、人を育てるときに重要なのは、
その人の性質・タイプです。
- 責任感が強い
- 慎重
- すぐに相談できる
- 一人で抱え込む
この違いによって、
同じ教え方でも成果はまったく変わります。
「何を教えるか」よりも
「どう教えるか」。
令和のティーチングは、ここが勝負どころです。
王道だけど、やっぱり大事な3ステップ
ここで、基本に立ち返ります。
効果的な業務指導には、
次の3ステップがあります。
【1】やってみせる
【2】やらせてみる
【3】フィードバックする
特に重要なのが、
3つ目のフィードバックです。
多くの方が、
「伝えた＝分かった」と思いがちですが、
残念ながら、そうはならないのが現実です。
私は研修で、よくこうお伝えします。
「一度で100％伝わることはない」
だからこそ必要なのが、
「どこが、どう分からなかったのか」を確認すること。
同じ説明を繰り返すのではなく、
つまずいているポイントを一緒に探す。
これが、令和のフィードバックです。
モチベーションは「上げる」より「下げない」
「どうやったら、やる気を出してくれますか？」
研修で、必ず出てくる質問です。
ここで、はっきり言います。
他人のやる気を、意図的に上げるのは難しい。
なぜなら、
やる気の源は人それぞれだからです。
- 成長が嬉しい人
- お金がモチベーションの人
- プライベート重視の人
共通点はほとんどありません。
だから、発想を変えてみてください。
「やる気を上げる」より
「やる気を下げない」
これは、指導者がコントロールできることです。
- 理不尽な指摘をしない
- 感情で怒らない
- 人格否定をしない
これだけでも、
現場の空気は大きく変わります。
「褒める」が苦手な人へ
褒めるのが苦手、という声も多く聞きます。
そこで提案したいのが、
「褒める」を「変化を認める」に変えることです。
例えば、
「昨日より20分早く来れたね」
「前より報告が分かりやすくなったね」
これは賞賛ではありません。
変化の承認です。
大きな成果より、
小さな変化に気づく。
これができると、
褒めるネタは無限に見つかります。
叱ることを、怖がらなくていい
最後に、よくある誤解について。
「叱ると、ハラスメントになるのでは？」
結論から言います。
業務上必要な注意・指摘は、パワハラではありません。
怒るのは感情。
叱るのは成長のための指摘。
この違いを理解しておくことが大切です。
言うべきことを言わない方が、
実は相手の成長を止めてしまうこともあります。
今はハラスメントに関連する法律もできています。
その内容は
正しい指導をする人を守る側面を持っていますのでご安心くださいね。
必要以上に怖がらなくて大丈夫です。
令和時代のティーチングとは
ここまでをまとめていきます。
令和時代のティーチングとは、
- 比較しない
- 相手を観察する
- 教え方を変える
- やる気を下げない
- 小さな変化を認める
この積み重ねです。
完璧である必要はありません。
大事なのは、意識することです。
皆さんの現場では、
どんなティーチングが行われていますか？
ぜひ一度、
「自分のやり方は、今の相手に合っているか」
立ち止まって考えてみてください。
いかがでしたか？
今回も最後までお読みいただき、ありがとうございました。
