こんにちは。代表の中谷です。
皆さん、３連休はいかがお過ごしでしたか？
私は、中洲ジャズという大型イベントが土日にあり、その運営に入ってました。
今回、残念ながら土曜日は途中から雨で中断となりましたが、日曜日は
天気にも恵まれ最高の夜を過ごすことができました！
ということで、ご機嫌の週明けです！！
さて、今回は「ハラスメント」に関する法律面のお話を、
できるだけわかりやすくお伝えしたいと思います。
ハラスメントという言葉自体は、いまや多くの方が知っているキーワードになりましたが、
「法的に会社として何をしなきゃいけないのか？」という点になると、少しハードルが上がるのではないでしょうか。
そこで今回は、あくまで基本の部分だけをサクッと整理してみます。
これを機に、みなさんの職場の現状をぜひ振り返ってみてください。
■ ハラスメントに関係する法律って、何がある？
ハラスメントに関して会社側に対応を義務づけている法律は、主に２つあります。
- ① 労働施策総合推進法
…「パワーハラスメント」に関する規定（通称：パワハラ防止法） - ② 男女雇用機会均等法 ＋ 育児・介護休業法
…「セクハラ」「マタハラ」「パタハラ」「ケアハラ」などが対象
つまり、ハラスメントと一言で言っても、対象ごとに法的な根拠が異なるということですね。
■ 法律で“義務”とされている会社の対応は？
法律に基づき、企業が対応すべきことは主に４つあります。
- 相談窓口の設置
ハラスメントについて安心して相談できる社内外の窓口を設置 - 方針の明確化と周知・啓発
「ハラスメントを許さない」という姿勢を、文書・研修・掲示物などで全員に伝える - 事案発生時の迅速・適切な対応
調査・処分・再発防止策を含めた速やかな対応体制を整える - 告発者が不利益を受けないための措置
相談者・通報者が評価や人間関係などで不利な扱いを受けないようにする
ここまで読んで、みなさんの会社ではいくつ実施できていますか？
- 社内研修は定期的に実施されていますか？
- 相談窓口の存在を、全社員が把握していますか？
もし「何もやっていない」「昔やったきり…」という状態であれば、
極端に言えば“違法状態”にあるとも言えてしまいます😱
■ 法律は「最低限のライン」
今回ご紹介した内容は、あくまで法律で定められた最低限の対応です。
本当に健全な職場をつくるためには、日々のコミュニケーションや組織風土づくりまで含めて
“トータルで取り組む姿勢”が求められます。
パンタグラフでは、法対応＋組織改善の両面をカバーした研修・制度づくりをご支援しています。
「何から始めたらいいかわからない」という状態でもOKです。
お気軽にご相談ください。
最後までお読みいただきありがとうございました。
